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 Abwerbung: Was ist erlaubt?


Abwerbung: Was ist erlaubt?

Dr. Arno Frings - Orrick Hölters & Elsing (Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, eine Limited Liability Partnership nach dem Recht des Staates Kalifornien, USA, nennt sich in Deutschland Orrick Hölters & Elsing)

Datum: 6.7.2012

Wettbewerbswidriges Verhalten
Interessant ist die Frage, ab wann ein Abwerbeverhalten wettbewerbswidrig und somit unzulässig ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass das Abwerben fremder Mitarbeiter nur dann wettbewerbswidrig ist, wenn unlautere Begleitumstände hinzukommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden (BAG, Urteil vom 11. Januar 2007 – I ZR 96/04).

 

So kann beispielsweise die Direktansprache am Arbeitsplatz als unlauter angesehen werden. Auch das Verleiten zum Vertragsbruch stellt ein wettbewerbswidriges Verhalten dar. Als wettbewerbswidriges Verleiten zum Vertragsbruch kommt beispielsweise das Anstiften zur nicht fristgemäßen Beendigung unter Inaussichtstellen von finanziellen Vorteilen in Betracht.

Darüber hinaus darf der Abwerbende auch nicht mit bloßer Schädigungsabsicht gegenüber einem Mitbewerber handeln. Für eine solche Schädigungsabsicht spricht zum Beispiel die Tatsache, dass der abgeworbene Mitarbeiter letztlich im Unternehmen nicht benötigt wird.

 

In diesen Fällen liegt die Vermutung nahe, dass das abwerbende Unternehmen letztlich nur das Ziel vor Augen hatte, den Konkurrenten durch den Entzug der Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu schwächen. Insbesondere in den Fällen, in denen ein Headhunter tätig wird, ist es fraglich, wie er vorgehen darf.

 

In der Praxis rufen Headhunter Arbeitnehmer vielfach auf dem betrieblichen Telefonanschluss an. Da der Arbeitnehmer somit während der Arbeitszeit und unter Nutzung der Betriebsmittel des Arbeitgebers kontaktiert wird, ist dies aus wettbewerbsrechtlicher Hinsicht nicht unproblematisch. Zu der Frage, was in diesem Bereich erlaubt ist, hat der BGH in den letzten Jahren relativ genaue Vorgaben entwickelt. Zulässig ist es nach der Rechtsprechung, dass der Headhunter den Arbeitnehmer an dessen Arbeitsplatz zwecks Erstkontakts anruft. Das trägt dem Umstand Rechnung, dass vielfach dem Headhunter ausschließlich die betrieblichen Kontaktdaten zur Verfügung stehen.

 

Sobald der Headhunter sich allerdings im Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer kein Interesse hat oder er das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt, kann es sich um eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht mehr zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs handeln (vgl. hierzu: BGH, Urteil vom 4. März 2004 – I ZR 221/01; vom 9. Februar 2006 – I ZR 73/02; vom 22. November 2007 – I ZR 183/04).

 

Mittlerweile kommt es zudem nicht selten vor, dass Headhunter Arbeitnehmer über deren betrieblichen E-Mail-Account kontaktieren. Ob dies ebenfalls zulässig ist, ist sehr fraglich. Gegen eine Zulässigkeit spricht, dass nach dem „Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb“ (UWG) die Zusendung elektronischer Post bereits dann als eine unzumutbare Belästigung im Sinne des § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG gilt, wenn keine ausdrückliche Einwilligung vorliegt. Bei Telefonanrufen hingegen liegt nach dem

Gesetz gem. § 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG nur dann eine unzumutbare Belästigung vor, wenn nicht wenigstens ein mutmaßliche Einwilligung vorliegt.

 

Stets problematisch ist auch, wenn Arbeitnehmer noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses Kollegen für ihren zukünftigen Arbeitgeber abwerben. Hierzu hat das LAG Düsseldorf im Jahre 2010 (Az.: 17 Sa 1133/08) eine richtungsweisenden Entscheidung getroffen. Nach der Auffassung des Gerichts ist es wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen seine Treupflicht bereits das Geschäft des künftigen Arbeitgebers betreibt, indem er Arbeitnehmern des alten Arbeitgebers Formulare übergibt, durch die ein Bewerbungsprozedere beim abwerbenden Unternehmen eingeleitet wird.

 

Das Urteil zeigt somit sehr deutlich, dass auch in diesem Bereich Vorsicht geboten ist. Die Folgen eines wettbewerbswidrigen Verhaltens können gravierend sein. Sie reichen von Unterlassungs- bis zu Schadensersatzansprüchen. Nicht zu vergessen sind auch mögliche Imageschäden, die dem neuen Arbeitgeber drohen, wenn bekannt wird, dass er unter Verstoß gegen Wettbewerbsrecht Mitarbeiter abgeworben hat. In Betracht kommen zudem strafrechtliche Konsequenzen, wenn die Abwerbung zum Beispiel mit einem Geheimnisverrat einhergeht, der nach § 17 UWG strafbar ist. Darsu folgt, das es rechtswidrig ist, Mitarbeiter abzuwerben und diese mit gehaltsversprechungen dazu zu bewegen samt aller Projektunterlagen das Unternehmen zu verlassen.

 

 

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